Trên thực tế, một quyết định tuyển dụng sẽ không chỉ dựa trên năng lực của ứng viên, mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan, trong đó có định kiến vô thức. Định kiến vô thức luôn xuất hiện, cho dù ta có nhận thức được hay không.
Cách ta suy nghĩ và nhìn nhận một vấn đề hay sự kiện ảnh hưởng bởi định kiến vô thức – Unconscious Bias, cách chúng ta được nuôi dạy lớn lên, gia đình, các mối quan hệ xã hội, v.v… Giáo sư Francesca Gino đến từ Havard Business School nhận định: “Những định kiến khiến chúng ta đưa ra các quyết định có lợi cho một người, một nhóm hoặc có thái độ tiêu cực đối với họ.” Và những định kiến này, ít nhiều sẽ có ảnh hưởng đến sự thành công trong tuyển dụng của doanh nghiệp.
Định kiến vô thức trong tuyển dụng ảnh hưởng không chỉ đến ứng viên mà còn cả doanh nghiệp. Các nhà quản lý tuyển dụng đôi khi chỉ vì sự thiên vị trong vô thức đã vô tình loại bỏ các ứng viên có trình độ và nền tảng tốt hơn. Về phía ứng viên, họ có thể đã bị loại chỉ vì những yếu tố không hề liên quan đến khả năng làm việc của mình. Bản thân các nhà quản lý – những người đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng cần phải khắc phục và loại bỏ sự thiên vị này.
Iris Bohnet, giám đốc của The Woman and Public Policy Program đến từ Havard Kenedy School chia sẻ: “Chúng ta chỉ cần chấp nhận sự khác biệt cơ bản trong tuyển dụng để mang đến sự công bằng cho tất cả mọi người trong công việc. Các chuyên viên tuyển dụng cần phải loại bỏ những thành kiến của bản thân trong việc tuyển chọn nhân tài cho tổ chức.”
Trong tuyển dụng, định kiến vô thức xảy ra khi bạn có những đánh giá và nhận xét về ứng viên dựa trên ấn tượng, cảm tính hoặc trực giác của cá nhân bạn, trước khi có đầy đủ dữ liệu về ứng viên của mình. Ngoại hình, tên tuổi, xuất thân, những yếu tố này tuy không liên quan chặt chẽ đến năng lực và khả năng hoàn thành công việc của ứng viên, nhưng lại có sự ảnh hưởng một cách vô thức đến nhận định của nhà tuyển dụng.
Hãy nghĩ lại xem, đã từng bao giờ bạn đọc một CV của ứng viên và có suy nghĩ “Ồ, đây hẳn sẽ là một ứng viên giỏi (hoặc không giỏi) vì người này tốt nghiệp từ trường nào đó.”, từ đó dẫn đến sự khác biệt (có thể là một cách vô tình) trong trao đổi với ứng viên? Đây chính là những định kiến vô thức mà đôi khi ta không nhận ra và gây ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến cách ta sẽ hành xử tại buổi phỏng vấn.
Các định kiến vô thức phổ biến
- Định kiến xác nhận: xảy ra khi khuynh hướng tìm kiếm những thông tin mới chỉ để củng cố cho niềm tin ban đầu của nhà tuyển dụng về ứng viên. Nếu người phỏng vấn đã có ấn tượng không tốt đối với ứng viên ngay từ đầu (hay trước cả) buổi phỏng vấn, họ có khuynh hướng dành toàn bộ thời gian còn lại “vạch lá tìm sâu” để loại bỏ những điểm tích cực về ứng viên đó. Ngược lại, nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng “tha” cho ứng viên, hay bỏ qua một vài thiếu sót nếu họ bị lôi cuốn bởi một khía cạnh nào đó của ứng viên, ví dụ như những thành tựu đã đạt được hay chỉ đơn giản là ngoại hình đẹp.
- Hiệu ứng Heuristic: có thể hiểu là “trải nghiệm đã có trước đó”, nó là một lối tắt tinh thần giúp rút ngắn thời gian đưa ra quyết định, khiến chúng ta đưa ra ngay lập tức đưa ra câu trả lời dựa trên ký ức, kinh nghiệm từng gặp trong quá khứ.
- Định kiến hiệu ứng hào quang: xảy ra khi một điểm mạnh nào đó của ứng viên ảnh hưởng toàn diện đến nhận thức của nhà tuyển dụng về ứng viên đó. Ví dụ là ứng viên này tốt nghiệp loại giỏi từ một trường đại học danh tiếng hay trả lời một vài câu hỏi đầu rất tốt, dẫn đến người phỏng vấn tin rằng ứng viên này đạt đủ tiêu chuẩn. Hiệu ứng đối lập với định kiến này được gọi là hiệu ứng âm thoa, đó là khi một điểm yếu của ứng viên đã đủ làm ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình phỏng vấn.
- Định kiến tương đồng: chỉ việc chúng ta có xu hướng thích gần những ai giống mình, về ngoại hình, niềm tin, tín ngưỡng và xuất thân. Sự tương đồng hay điểm chung này có thể rất nhỏ, ví dụ như có chung sở thích đặc biệt nào đó khiến nhà tuyển dụng có thiện cảm với ứng viên. Và xu hướng là ta có thể xa lánh hoặc thậm chí không ưa những người có điểm khác mình.
- Định kiến về ngoại hình: những người được cho là có ngoại hình hấp dẫn sẽ được thiên vị hơn dù điều này xảy ra một cách vô ý hay cố ý. Tuy nhiên, định kiến này tùy thuộc vào tính chất công việc, ví dụ như tiếp viên hàng không yêu cầu ngoại hình như một tiêu chí bắt buộc thì định kiến này sẽ được cho là phù hợp và được xem là một yêu cầu trong mô tả công việc.
Ngoài ra, còn có những loại định kiến khác như dựa vào trực giác, định kiến giới, định kiến tuổi, định kiến màu da, sắc tộc, v.v… Nếu nhà tuyển dụng không nhận thức được điều này, thì rất dễ dẫn đến những quyết định tuyển không đúng người. Điều này mang đến những tổn thất như tăng tỉ lệ nghỉ việc sớm, phát sinh chi phí và công sức của việc tuyển một người thay thế, ngoài ra, và sẽ ảnh hưởng đến sự đa dạng trong tổ chức.
Cách hạn chế định kiến trong tuyển dụng
Trước tiên, bên cạnh việc nâng cao kỹ năng, hãy trang bị kiến thức và hiểu biết về định kiến vô thức để có khả năng nhận thức được khi bản thân đang rơi vào trường hợp này.
Ngay cả khi bạn đứng đầu một tổ chức với những thành viên đa dạng, hay bạn là đại diện cho một cộng đồng nhất định, bạn vẫn có những thành kiến ảnh hưởng đến quyết định sự nghiệp của bạn, đặc biệt là trong tuyển dụng. Xu hướng thiên vị tương đồng – yêu thích một người có những điểm giống với chúng ta – là một trong những biểu hiện thiện vị phổ biến nhất.
Chuck Edward, người đứng đầu bộ phận tuyển dụng tài năng toàn cầu của Microsoft, chia sẻ rằng sự thiên vị tương đồng khá phổ biến trong việc tuyển dụng. Nó thường khiến nhà tuyển dụng tìm kiếm, lựa chọn những ứng cử viên có quan điểm, hành động và cách làm việc như họ. Anh cũng đã từng rơi vào chiếc bẫy này và phải rất nỗ lực để thoát khỏi nó.
Đồng thời, hãy chuẩn hóa quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Tất cả các ứng viên sẽ cần phải trải qua các bước giống nhau để đảm bảo sự công bằng. Sử dụng phỏng vấn có hệ thống và cấu trúc rõ ràng cũng là một trong những cách để giảm bớt rủi ro của những định kiến vô thức. Người phỏng vấn cũng sẽ không rơi vào các trường hợp hỏi lan man.
Ngoài ra, hãy cân nhắc sử dụng thêm những công cụ đánh giá khách quan trong quy trình tuyển dụng. Những bản kết quả rõ ràng đầy đủ về kỹ năng mềm, xu hướng tính cách, hay năng lực tư duy của ứng viên sẽ là dữ liệu khách quan giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định một cách nhanh chóng và chính xách hơn.
Cuối cùng, nếu bạn thực sự muốn xóa bỏ mọi sự định kiến vô thức, hãy cân nhắc đến hình thức “tuyển dụng mù”. Tuyển dụng mù là khi nhà tuyển dụng sẽ không biết bất kỳ thông tin nào về ứng viên, mà đi thẳng vào đánh giá năng lực và khả năng làm việc của ứng viên. Việc sử dụng một công cụ đánh giá từ bên ngoài sẽ giúp củng cố và tăng tính chính xác khi lựa chọn ứng viên dựa vào hình thức này.
Bài viết tham khảo: 10 tính cách ẩn của ứng viên
