Nếu bạn là một nhà điều hành hoặc lãnh đạo cấp cao, rất có thể bạn đã từng đưa ra và nhận được nhiều đánh giá về hiệu suất trong sự nghiệp. Và ắt hẳn bạn cũng sẽ hiểu rằng, không phải buổi đánh giá nào cũng hiệu quả.
Đánh giá hiệu suất dường như đang được thực hiện ở mọi nơi. Tuy nhiên, dù là giám đốc điều hành, nhà tư vấn lãnh đạo hoặc chuyên gia nhân sự, bạn đều cần lưu ý một điều rằng: Các đánh giá hiệu suất không mang lại hiệu quả hãy điều chỉnh lại buổi đó.
Vì sao đánh giá hiệu suất là cần thiết?
Đánh giá hiệu suất dựa trên ba mục tiêu:
- Giúp phát triển sự nghiệp của nhân viên
- Đưa ra các quyết định về chế độ đãi ngộ, đặc biệt là trong các tổ chức lớn, để phân bổ và tăng mức lương thưởng
- Tìm hiểu về mức độ phù hợp của nhân viên với mục tiêu kinh doanh và kế hoạch làm việc của công ty
Cho những ai còn thắc mắc, đánh giá hiệu suất sẽ phải làm một nhiệm vụ nặng nề là đáp ứng cả ba mục tiêu trên và không ai thực sự biết phải làm gì với nó. Thậm chí một số nơi dù không thực hiện quy trình này, thì nhân viên vẫn yêu cầu được đánh giá nhằm biết được biểu hiện công việc của mình ra sao. Ở môi trường công sở, không có tin tức gì chưa hẳn là tin tốt. Nhân viên muốn biết: “Tôi đang làm được điều gì tốt? Tôi đang làm gì không tốt, và làm thế nào tôi có thể cải thiện?” và hiểu được họ đang đứng ở đâu.
Đồng thời, quy trình đánh giá năng lực đôi lúc có thể gây cản trở cho sự nghiệp nhân viên. Bởi các phản hồi sẽ được ghi nhận trong hồ sơ cá nhân vĩnh viễn tại tổ chức, quy trình này khiến nhân viên lo sợ, đặc biệt khi họ có mối quan hệ không hòa thuận với những người lãnh đạo mình. Một số nhân viên thậm chí từ chối ký nhận đánh giá vì không đồng tình với phản hồi họ nhận được, nhưng cuối cùng, các đánh giá này vẫn là một phần gắn kết trong hồ sơ và có thể ảnh hưởng đến các cơ hội trong tương lai của họ.
Sử dụng đánh giá hiệu suất để quyết định mức lương thưởng cũng vẽ ra một viễn cảnh tại đó người quản lý phải xếp hạng nhân viên mình. Các công ty thường giới hạn mức ngân sách tiền thưởng cũng như các quyết định tăng lương. Nếu quy trình đánh giá hiệu suất của bạn có đề cập đến việc chấm điểm hoặc xếp hạng, cơ hội đạt được 4/5 hoặc mức “Vượt quá kỳ vọng” có thể làm bạn mất đi khả năng nhận được kết quả tương tự trong những năm tới, vì bạn đã đạt được thành tích này trước đó rồi. Điều này khiến quy trình đánh giá trở nên độc đoán và nhanh chóng mất đi ý nghĩa. Thông thường, có rất nhiều yêu cầu được đề ra cho mỗi thứ hạng và không ai có thể đạt được mức “Vượt quá kỳ vọng” ngay cả khi họ thực sự vượt quá mức kỳ vọng. Hậu quả dẫn đến nảy sinh sự hoài nghi và nản lòng chỉ đề ra một con số hình thức trên thang điểm.
Lý do cuối cùng để tiến hành đánh giá năng lực, về mặt lý thuyết, có vẻ là sự hứa hẹn. Các nhà quản lý đang tìm kiếm cách thể hiện khả năng lãnh đạo cấp cao và chứng minh cho bản thân rằng nhân viên của họ đang đạt được các mục tiêu của tổ chức và hoạt động tốt. Tuy nhiên, đây nên là một cuộc thảo luận riêng biệt, không gắn liền với đánh giá hiệu suất.
Lý do vì sao nhân viên không thích
Đối với nhiều công ty, đánh giá hiệu suất được diễn ra vào cùng một thời điểm trong năm, thường là vào cuối năm trước dịp lễ hoặc vào tháng Giêng. Đây là thời điểm mọi người đang cố gắng hoàn tất hồ sơ cuối năm hoặc phải làm quen lại với nhịp độ công việc. Như vậy cũng đã đủ bận rộn cho mọi thứ.
Do đó, quy trình đánh giá hiệu suất được thực hiện một cách gấp rút. Các nhà lãnh đạo phải nỗ lực để hoàn thành vì họ không đủ thời gian để chuẩn bị kĩ càng và tham dự các cuộc họp. Thời gian chuẩn bị chu đáo yêu cầu phải dành ra ít nhất 30 phút, thực tế thường kéo dài đến 1 giờ, và sau đó có thể mất thêm 1 giờ để họp đánh giá cho từng nhân viên. Thành ra khối lượng công việc cần xử lý tiêu tốn thêm một tuần làm việc để đảm bảo những thứ khác vẫn diễn ra bình thường.
Tần suất thực hiện đánh giá là cách nhau khá xa, trung bình mỗi năm một hoặc hai lần. Cố gắng đánh giá năng lực một nhân viên cho cả năm là phi thực tế. Sau ba tháng, đã khó nhớ chính xác những gì xảy ra và các nhà quản lý có thể bắt đầu đưa vào các giả định cho những điều họ không nhớ. Trường hợp họ đối mặt với số lượng hồ sơ khổng lồ, các phản hồi sẽ trở nên lặp lại và không thích hợp.
Nhân viên cũng không nắm bắt được về những kỳ vọng khi phải điền vào các đánh giá của họ. Họ có xu hướng viết quá nhiều, dẫn đến các lãnh đạo bị rơi vào tình trạng choáng ngợp sau đó. Tuy vậy, khi nhận lại được phản hồi, các nhân viên sẽ cho là “Ít nhất thì cuối cùng tôi cũng biết sếp của mình nghĩ gì”.
Điều cần làm để thay thế
Cách hiệu quả nhất để thực sự giúp nhân viên phát triển là đưa ra các phản hồi xuyên suốt trong năm. Nên có nhiều cuộc trao đổi nghề nghiệp thường xuyên hơn với nhân viên quản lý trực tiếp của bạn. Xác nhận với họ về định hướng sự nghiệp cũng như nhu cầu học tập và trau dồi. Tạo những kế hoạch phát triển một giấy và sẵn sàng thay đổi chúng trong quá trình làm việc. Nên có những cuộc trò chuyện ngắn nhưng thường xuyên hơn. Khoảng thời gian không nhất thiết phải cố định, nhưng ít nhất nên được thực hiện hàng quý, khi mà cả hai có được trí nhớ chính xác về những gì vừa diễn ra.
Các nhà lãnh đạo có thể đang cảm thấy như họ cần phải thực hiện các đánh giá hiệu suất thường niên để hoàn tất trách nhiệm của mình đối với nhân sự hoặc ban điều hành. Nếu bạn đang mắc kẹt với những đánh giá này, hãy thử thực hiện những cuộc trao đổi hàng quý. Ghi chép lại một vài điểm nổi bật trong các cuộc trò chuyện để hoàn thành các mục tiêu đánh giá vào cuối năm. Đến lúc đó, bạn vẫn có thể xem xét lại bằng cách đặt câu hỏi “Liệu điều này có phản ánh những gì chúng ta đang đề cập không?”. Việc “xem xét” sau đó trở thành sự hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên, trái ngược với những gì họ đã từng lo sợ hoặc không biết về nó. Bạn sẽ thấy đây là một khoản đầu tư có giá trị với người lãnh đạo trong dài hạn, từ đó có thể tự tin giao phó cho đội nhóm của mình và có được sự gắn kết hơn từ nhân viên.
Bài viết cùng chủ đề: Cách duy trì hiệu suất làm việc của nhân viên trong đại dịch Covid 19
